动机

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看到巧克力可以刺激喜欢吃它的人的快感系统

動機英语Motivation),在心理学上一般被认为涉及行为的发端、方向、强度和持续性。動機為名詞,在作為動詞時則多稱作激励英语Motivating)。在组织行为学中,激励主要是指激发人的动机的心理过程[1]。通过激发和鼓励,使人们产生一种内在驱动力,使之朝着所期望的目标前进的过程;又在此过程中,动机通常不会是一成不变的,相反地,动机可能会增加或降低。然而,不管动机水准的高低为何,人们若能维持一定的动机水准,则不但能维持追求该目标的行为,也能维持心理上对该目标的渴望,直到人们知觉到该目标达成为止,因此动机时常被视为是行为的前导驱力,若能掌握人们的动机,则往往可以协助预测其行为的方向性与模式[2]

柏拉图的灵魂由三部分组成的论述中已经存在动机观念了。情欲(希腊语ἐπιθυμία)是进食或繁殖的欲望的起源,作为生理需要,这必须由情绪(希腊语θυμός)控制,而并非理性。因而这食欲或欲念的功效与认知相对立。一般古代哲学,尤其幸福论认为对幸福感的迫切要求,是动机存在的根本;对目标片面和孤立的研究是不充分的。但总之,激励概念的研究一直在20世纪30年代以前,都不为学术界重视[3]


基于意识研究的新进展,动机是需求的外化,而需求是动机的内化。或者,单一意念,外显(目的)化为动机,内隐(缺少)化为需求。

动机理论[编辑]

自从霍桑效应英语Hawthorne Effect)的重要性被实践及学术界重视,各种激励理论也如雨后竹笋般涌现,其中重要的包括马斯洛需求层次理論道格拉斯·麦格雷戈X理论和Y理论赫兹伯格双因素理论麦克利兰成就需要理论五因子工作特徵理論、行为主义理论、弗鲁姆期望理论亚当斯公平理论阿普特尔逆转理论等。

需求层次理論[编辑]

马斯洛的需求金字塔

自我实现的需求

尊重的需求
(社会承认的需求)

社交的需求
(社会关系的需求)

安全的需求

生理的需求
(身体基本需求)

需求层次理论英语Need-hierarchy theory)由美国著名俄裔犹太裔人本主义心理学亚伯拉罕·马斯洛英语Abraham Maslow)提出,是研究组织動機时应用最广泛的理论。

需求层次理论是解釋人格的重要理論,也是解釋動機的重要理論。其提出個體成長的內在動力是動機。而動機是由多種不同層次與性質的需求所組成的,而各種需求間有高低層次與順序之分,每個層次的需求與滿足的程度,將決定個體的人格發展境界。需求层次理论将人的需求划分为五个层次,由低到高,并分别提出激励措施[4]

  • 生理需求(英语physiological needs),也称级别最低、最具优势的需求,如:食物、水、空气、性慾、健康。
  • 安全需求(英语Safety needs),同樣属于低级别的需求,其中包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等、錢。
  • 社交需求(英语Love needs),属于较高层次的需求,如:对友谊、爱情以及隶属关系的需求。
  • 尊重需求(英语Esteem needs),属于较高层次的需求,如:成就、名声、地位和晋升机会等。尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺,也包括他人對自己的認可與尊重。
  • 自我实现需求(英语Self-actualization),是最高层次的需求,包括針於真善美至高人生境界獲得的需求,因此前面四項需求都能滿足,最高層次的需求方能相繼產生,是一種衍生性需求,如:自我实现,发挥潜能等。

X理论和Y理论[编辑]

X理论和Y理论,是人力资源管理组织行为学社会心理学中关于工作激励的理论,由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈于1960年代提出。其中Y理論又被稱作人性本善理論

这是一对完全基于两种完全相反假设的理论,X理论认为人们有消极的工作源动力,而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。

X理论 Y理论
  • 人的本性是懒惰的,工作越少越好,可能的话会逃避工作。
  • 人缺乏进取心,规避责任并宁愿被领导。
  • 雇员只考虑自己的需求,而不是组织需求。
  • 人不愿意去改变自己。
  • 人天性不是消极的,并有能力自我控制和自我监督。
  • 工作是自然并愉悦的。
  • 人们愿意为集体的目标而努力。
  • 人们愿意接受工作责任,并会寻求更大的责任。

这一理论暗示如果人们没有被足够激励,主要是因为落后的管理遏制了人们对工作的积极表现[5]

双因素理论[编辑]

双因素理论,也称作保健理論(英语Motivator-Hygiene Theory),由美国心理学弗里德里克·赫茨伯格于1950年代末提出。該理論分別出兩類型的因素,其中一種使人產生動機,稱作「動機因素」(英语intrinsic factors);另一種則不會使人產生動機,故稱作「保健因素」(英语hygiene factors),僅在缺少了這些因素下使人失去動機。

  • 产生動機的因素——「動機因素」:挑战性工作、成就、增加工作责任、赏识等。
  • 不产生動機的因素──「保健因素」:工资、人际关系改善、良好的工作条件等。

马斯洛需求层次理论不同,赫茨伯格认为低层次需求的满足,并不会产生激励效果,相反,其只会导致不满意感的消失[5]

成就需要理论[编辑]

成就动机理论,又称作“三种需要理论”,由美国著名心理学大卫·麦克利兰提出。

该理论认为人在不同程度上由以下三种需要来影响其行为[6][7]

  1. 成就需要(英语the need for achievement):希望做得最好、争取成功的需要。
  2. 权力需要(英语the need for power):不受他人控制、影响或控制他人的需要。
  3. 亲和需要(英语the need for affiliation):建立友好亲密的人际关系的需要。

五因子工作特徵理論[编辑]

工作特徵模型是美国学者理查德·哈克曼英语Richard Hackman)和雷格·奥尔德汉姆英语Greg Oldham)提出工作特徵模型。他们认为好的工作应该具有五种核心的特徵,即:

  • 技能多样性(skill Variety)
  • 任务同一性(task Identity)
  • 工作重要性(task Significance)
  • 自主性Autonomy)
  • 工作反馈(Feedback)

他们设计的动机与五因子的关系方程为:解析失败 (语法错误): \left ( \frac{( V + I + S ){3} * A * F } \right )

行为主义理论[编辑]

行为主义理论的典型是强化理论操作性条件反射理论。该理论是美国哈佛大学心理学家斯金纳巴甫洛夫条件反射理论华生行为主义和桑代克尝试学习理论的基础上,提出的一种新行为主义理论。

期望理论[编辑]

期望理论,又称作“效价-手段-期望理论(VIE)”,北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。

理论元素 给管理的启示
效价 识别员工的需求;按照员工的需求调整奖励体系
手段工具 业绩和奖励的紧密联系;严格维持薪酬承诺
期望 人力选择,人力进修,阐明业绩目标

该理论引出了调动人们工作积极性的三个条件[8][9]

  1. 效价(英语Valence):奖励与满足个人需要的关系
  2. 手段工具(英语Instrumentality):绩效与奖励的关系
  3. 期望(英语Expectancy):努力与绩效的关系

激励(英语Motivation)的程度取决于这三者的乘积: F = E*( \sum V*I )

公平理论[编辑]

公平理论由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯于1965年提出:员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉[10]

其公平的理念为个人回报与付出的比例等于或近似等于他人的回报与付出比:

\frac{individual's\quad outcomes}{individual's\quad own\quad inputs} = \frac{relational\quad partner's\quad outcomes}{relational\quad partner's\quad inputs}

逆转理论[编辑]

美国心理学家阿普特尔英语Apter)在1982年提出的逆转理论认为,人的行为总是存在两个状态相对立的动机,其中只有一个动机被激活。在实施行为的过程中,会从一种动机转向反向的一种动机。冬泳过程正体现了这个理论。

内在动机与外在动机[编辑]

内在动机(或内在激励)指的是任务本身的兴趣或愉悦带来的动机,这存在于个体内部而非依赖于任何外部力量的驱动。内在动机从20世纪70年代开始被社会心理学家和教育心理学家们所关注。被内在动机激励学生更可能愿意进行这项任务并且在任务过程中提升自己的技能和能力。学生们更可能被内在动机如果他们:

  • 把他们学习成绩归于自己控制的因素,即自主性
  • 相信他们有取得预期目标的能力,或者说最终结果不是取决于运气
  • 对掌握一个主题的知识感兴趣,而非死记硬背取得好的成绩

外在动机(或外在激励)指的是从事某个活动的行为是为了取得外部收入,这种动机常常与内在动机相抵触。外在动机来源于个体的外部。通常的外在动机如金钱、分数、强迫、惩罚等。竞争总体上也属于外在动机,因为它鼓励人们打败胜过其他人,而非享受行为内在的回报。有观点认为个体的独特性与任务取得的奖杯徽章也属于外在动机。

社会心理学家的研究表明外在的回报可能会导致动机偏移(英语over justification effect),即取得外在回报成为任务进行的主要理由而内在动机会被削弱。一项研究证明了这一效应。实验观察中,期望继续通过画画获得缎带和勋章的孩子比没有奖励情景中的孩子用来真正绘画的时间少。对于不会有外在奖励的孩子,自我决定论(英语Self-determination theory)认为如果任务满足了他们的价值标准和信念,外在动机会被个体内在化,并以此满足他们基本的心理需要,並進一步成為作決定的參考依據或行為的前導驅力。

其他解释[编辑]

神经科学阐述了各种各样潜在性激励作用的生物学基础。他们由激素和中央神经系统的各部份组成。其中包括下丘脑荷尔蒙等解释,比如荷尔蒙水平直接关联并且极大的影响着行为的挑衅性和趋性性。但是是否其可以解释较为高级的动机形式,仍然为学术界所争论。

参考文献[编辑]

  1. ^ Denhardt, Robert B. Managing human behavior in Public and Non-profit organizations. California, U.S.A: SAGE Publications, Inc. : 146. ISBN 9781412956673 (English). 
  2. ^ Denhardt, Robert B. Managing human behavior in Public and Non-profit organizations. California, U.S.A: SAGE Publications, Inc. : 147. ISBN 9781412956673 (English). 
  3. ^ Denhardt, Robert B. Managing human behavior in Public and Non-profit organizations. California, U.S.A: SAGE Publications, Inc. : 148. ISBN 9781412956673 (English). 
  4. ^ Denhardt, Robert B. Managing human behavior in Public and Non-profit organizations. California, U.S.A: SAGE Publications, Inc. : 148. ISBN 9781412956673 (English). 
  5. ^ 5.0 5.1 Denhardt, Robert B. Managing human behavior in Public and Non-profit organizations. California, U.S.A: SAGE Publications, Inc. : 150. ISBN 9781412956673 (English). 
  6. ^ Denhardt, Robert B. Managing human behavior in Public and Non-profit organizations. California, U.S.A: SAGE Publications, Inc. : 151. ISBN 9781412956673 (English). 
  7. ^ McClelland (1985), Human motivation, Glenview, IL: Scott, Foresman, pp.183
  8. ^ Denhardt, Robert B. Managing human behavior in Public and Non-profit organizations. California, U.S.A: SAGE Publications, Inc. : 152. ISBN 9781412956673 (English). 
  9. ^ P. Subba Rao, Personnel and Human Resource Management – Text and cases; (2000) – Himalaya Publishing House ISBN 81-7493-777-3
  10. ^ Denhardt, Robert B. Managing human behavior in Public and Non-profit organizations. California, U.S.A: SAGE Publications, Inc. : 154. ISBN 9781412956673 (English).