尽责性

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尽责性(Conscientiousness)是细致小心,或按照良心支配自己的行动的人格特质。它包括自律、细心、彻底性、条理性、审慎(三思而后行的倾向),以及成就需要等元素。它在传统上被视为一种道德品质。尽责的人通常工作勤奋可靠。当处于极端状态时,他们也可能是工作狂、完美主义者和强迫行为者。尽责性得分低的人不一定是懒惰或不道德的,但他们往往较为悠闲,较少目标导向,以及较少被成功所驱动。

人格模型[编辑]

尽责性是人格“大五模型”中的五种主要特质之一,另外四种是外向性情绪不稳定性经验开放性亲和性。评估这些特质的两种人格测验是科斯塔和麦克雷的“大五人格特质测定量表”(NEO PI-R)[1] 和戈德堡的NEO-IPIP量表。按照这些模型,尽责性被认为是一个连续的人格维度,而不是一个绝对的人格“类型”。尽责性的分数呈正态分布

尽责性与控制冲动有关,但是不应与情绪不稳定性中的控制冲动问题混为一谈。情绪不稳定性高的人的冲动表现为难以抗拒诱惑或延迟满足。尽责性低的人表现为自律性低,无法激励自己去执行将要完成的任务。它们虽然在在概念上很相似,但是在经验中是不同的[2]

尽责性的特质与其他人格模型重叠,例如在C. Robert Cloninger的气质与性格量表中,被称为“自我导向”(self-directedness)。在雷蒙德·卡特尔的16种人格因素模型中,它还包括“规则意识”和“完美主义”的具体特质。许多与尽责性相关的行为在广义上属于情商的范畴。[3]与尽责性相关的特质,经常被各公司用于对未来的员工进行的自陈式测试。

行为[编辑]

尽责性特质得分高的人往往是更有条理,在自己家中和办公室都不凌乱。例如,他们的书籍往往是按照字母顺序整齐地放置,或按主题分类,而不是散落在房间里。他们的衣服通常折叠好放置在抽屉或衣橱,而不是放在地板上。计划和任务列表也是尽责性的迹象。他们的家通常也比尽责性特质得分低的人更为明亮。[4]

尽责性与学生的学业成就相关。尽责性水平低与延宕行为密切相关。[5]大量的研究表明,尽责性是在工作场所表现的最好的指标之一[6]。事实上,除了一般心理能力之外,五因素模型中的其他四项并不能带来事业成功。[7]

尽责的员工通常更为可靠,更主动,工作更勤奋。因此,尽责性是唯一与所有的工作类别都相关的人格特质。当然,亲和性情绪不稳定性也很重要,特别是对于涉及大量社会交往的工作[8]

虽然尽责性被普遍认为是一个正面的特质,但是最近的研究表明,在某些情况下,它可能是有害的。一项对9570人进行的历时四年多的研究表明,尽责性高的人一旦成为失业者,所遭受的痛苦将超过尽责性低的人两倍多。[9]作者认为这可能是由于尽责的人对于他们为什么会失业有不同的归因,或者在经历失败后有更强烈的反应。这一发现与下列观点相一致:没有一种特质在本质上是正面的或负面的,而是要依赖于情形以及随之而来的目标和动机,该特质会产生不同的后果。[10]

地理[编辑]

尽责性的平均水平在美国各州不一。居住在美国中部,包括堪萨斯州内布拉斯加州俄克拉荷马州密苏里州的居民,尽责性得分高于美国其他地区。美国西南部各州,如新墨西哥州犹他州亚利桑那州,尽责性得分也相对较高。在东部各州中,佛罗里达州是唯一进入这个人格特质前十名的一个州。尽责性平均得分最低的四个州,按照降序排列分别是:罗德岛州夏威夷州缅因州阿拉斯加州[11]

参见[编辑]

参考文献[编辑]

  1. ^ Costa, P. T. & McCrae, R. R. (1992). NEO personality Inventory professional manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
  2. ^ Costa, P. T. & McCrae, R. R. (1992). NEO personality Inventory professional manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
  3. ^ Daniel Goleman. Emotional Intelligence. New York: Bantam. 1997. 
  4. ^ Gosling, S. (2008). Snoop: What your stuff says about you. New York: Basic Books.
  5. ^ Dewitt, S., & Schouwenburg, H. C. (2002). Procrastination, temptations, and incentives: The struggle between the present and the future in procrastinators and the punctual. European Journal of Personality, 16, Issue 6, 469-489.
  6. ^ J. F. Salgado. The five factor model of personality and job performance in the European community. Journal of Applied Psychology. 1997-02, 82 (1): 30–43. doi:10.1037/0021-9010.82.1.30. PMID 9119797. 
  7. ^ Schmidt, Frank L.; Hunter, John. General Mental Ability in the World of Work: Occupational Attainment and Job Performance. Journal of Personality and Social Psychology. 2004, 86 (1): 162–173 [2010-07-12]. doi:10.1037/0022-3514.86.1.162. PMID 14717634. 
  8. ^ M. K. Mount, M. R. Barrick and G. L. Stewart. Five-factor model of personality and Performance in jobs involving interpersonal interactions. Human Performance. 1998, 11: 145–165. doi:10.1207/s15327043hup1102&3_3. 
  9. ^ Boyce, C. J., & Wood, A., M., & Brown, G. D. A. (in press). The dark side of conscientiousness: Conscientious people experience greater drops in life satisfaction following unemployment.Journal of Research in Personality
  10. ^ Wood, A. M., & Tarrier, N. (in press). Positive Clinical Psychology: A new vision and strategy for integrated research and practice.Clinical Psychology Review
  11. ^ Stephanie Simon. The United States of Mind. Researchers Identify Regional Personality Traits Across America. WSJ.com. 2008-09-23.  Original research article: Peter J. Rentfrow, Samuel D. Gosling and Jeff Potter. A Theory of the Emergence, Persistence, and Expression of Geographic Variation in Psychological Characteristics. Perspectives on Psychological Science. 2008, 3 (5): 339–369. doi:10.1111/j.1745-6924.2008.00084.x.