動機

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看到巧克力可以刺激喜歡吃它的人的快感系統

動機英語Motivation),在心理學上一般被認為涉及行為的發端、方向、強度和持續性。動機為名詞,在作為動詞時則多稱作激勵英語Motivating)。在組織行為學中,激勵主要是指激發人的動機的心理過程[1]。通過激發和鼓勵,使人們產生一種內在驅動力,使之朝着所期望的目標前進的過程;又在此過程中,動機通常不會是一成不變的,相反地,動機可能會增加或降低。然而,不管動機水準的高低為何,人們若能維持一定的動機水準,則不但能維持追求該目標的行為,也能維持心理上對該目標的渴望,直到人們知覺到該目標達成為止,因此動機時常被視為是行為的前導驅力,若能掌握人們的動機,則往往可以協助預測其行為的方向性與模式[2]

柏拉圖的靈魂由三部分組成的論述中已經存在動機觀念了。情慾(希臘語ἐπιθυμία)是進食或繁殖的慾望的起源,作為生理需要,這必須由情緒(希臘語θυμός)控制,而並非理性。因而這食慾或慾念的功效與認知相對立。一般古代哲學,尤其幸福論認為對幸福感的迫切要求,是動機存在的根本;對目標片面和孤立的研究是不充分的。但總之,激勵概念的研究一直在20世紀30年代以前,都不為學術界重視[3]


基於意識研究的新進展,動機是需求的外化,而需求是動機的內化。或者,單一意念,外顯(目的)化為動機,內隱(缺少)化為需求。

動機理論[編輯]

自從霍桑效應英語Hawthorne Effect)的重要性被實踐及學術界重視,各種激勵理論也如雨後竹筍般湧現,其中重要的包括馬斯洛需求層次理論道格拉斯·麥格雷戈X理論和Y理論赫茲伯格雙因素理論麥克利蘭成就需要理論五因子工作特徵理論、行為主義理論、弗魯姆期望理論亞當斯公平理論阿普特爾逆轉理論等。

需求層次理論[編輯]

馬斯洛的需求金字塔

自我實現的需求

尊重的需求
(社會承認的需求)

社交的需求
(社會關係的需求)

安全的需求

生理的需求
(身體基本需求)

需求層次理論英語Need-hierarchy theory)由美國著名俄裔猶太裔人本主義心理學亞伯拉罕·馬斯洛英語Abraham Maslow)提出,是研究組織動機時應用最廣泛的理論。

需求層次理論是解釋人格的重要理論,也是解釋動機的重要理論。其提出個體成長的內在動力是動機。而動機是由多種不同層次與性質的需求所組成的,而各種需求間有高低層次與順序之分,每個層次的需求與滿足的程度,將決定個體的人格發展境界。需求層次理論將人的需求劃分為五個層次,由低到高,並分別提出激勵措施[4]

  • 生理需求(英語physiological needs),也稱級別最低、最具優勢的需求,如:食物、水、空氣、性慾、健康。
  • 安全需求(英語Safety needs),同樣屬於低級別的需求,其中包括對人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病等、錢。
  • 社交需求(英語Love needs),屬於較高層次的需求,如:對友誼、愛情以及隸屬關係的需求。
  • 尊重需求(英語Esteem needs),屬於較高層次的需求,如:成就、名聲、地位和晉陞機會等。尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺,也包括他人對自己的認可與尊重。
  • 自我實現需求(英語Self-actualization),是最高層次的需求,包括針於真善美至高人生境界獲得的需求,因此前面四項需求都能滿足,最高層次的需求方能相繼產生,是一種衍生性需求,如:自我實現,發揮潛能等。

X理論和Y理論[編輯]

X理論和Y理論,是人力資源管理組織行為學社會心理學中關於工作激勵的理論,由美國心理學家道格拉斯·麥格雷戈於1960年代提出。其中Y理論又被稱作人性本善理論

這是一對完全基於兩種完全相反假設的理論,X理論認為人們有消極的工作源動力,而Y理論則認為人們有積極的工作源動力。

X理論 Y理論
  • 人的本性是懶惰的,工作越少越好,可能的話會逃避工作。
  • 人缺乏進取心,規避責任並寧願被領導。
  • 僱員只考慮自己的需求,而不是組織需求。
  • 人不願意去改變自己。
  • 人天性不是消極的,並有能力自我控制和自我監督。
  • 工作是自然並愉悅的。
  • 人們願意為集體的目標而努力。
  • 人們願意接受工作責任,並會尋求更大的責任。

這一理論暗示如果人們沒有被足夠激勵,主要是因為落後的管理遏制了人們對工作的積極表現[5]

雙因素理論[編輯]

雙因素理論,也稱作保健理論(英語Motivator-Hygiene Theory),由美國心理學弗里德里克·赫茨伯格於1950年代末提出。該理論分別出兩類型的因素,其中一種使人產生動機,稱作「動機因素」(英語intrinsic factors);另一種則不會使人產生動機,故稱作「保健因素」(英語hygiene factors),僅在缺少了這些因素下使人失去動機。

  • 產生動機的因素——「動機因素」:挑戰性工作、成就、增加工作責任、賞識等。
  • 不產生動機的因素──「保健因素」:工資、人際關係改善、良好的工作條件等。

馬斯洛需求層次理論不同,赫茨伯格認為低層次需求的滿足,並不會產生激勵效果,相反,其只會導致不滿意感的消失[5]

成就需要理論[編輯]

成就動機理論,又稱作「三種需要理論」,由美國著名心理學大衛·麥克利蘭提出。

該理論認為人在不同程度上由以下三種需要來影響其行為[6][7]

  1. 成就需要(英語the need for achievement):希望做得最好、爭取成功的需要。
  2. 權力需要(英語the need for power):不受他人控制、影響或控制他人的需要。
  3. 親和需要(英語the need for affiliation):建立友好親密的人際關係的需要。

五因子工作特徵理論[編輯]

工作特徵模型是美國學者理查德·哈克曼英語Richard Hackman)和雷格·奧爾德漢姆英語Greg Oldham)提出工作特徵模型。他們認為好的工作應該具有五種核心的特徵,即:

  • 技能多樣性(skill Variety)
  • 任務同一性(task Identity)
  • 工作重要性(task Significance)
  • 自主性Autonomy)
  • 工作反饋(Feedback)

他們設計的動機與五因子的關係方程為:\mbox{Score}=\left ( \frac{ (V + I + S)* A * F }{3} \right )

行為主義理論[編輯]

行為主義理論的典型是強化理論操作性條件反射理論。該理論是美國哈佛大學心理學家斯金納巴甫洛夫條件反射理論華生行為主義和桑代克嘗試學習理論的基礎上,提出的一種新行為主義理論。

期望理論[編輯]

期望理論,又稱作「效價-手段-期望理論(VIE)」,北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆於1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。

理論元素 給管理的啟示
效價 識別員工的需求;按照員工的需求調整獎勵體系
手段工具 業績和獎勵的緊密聯繫;嚴格維持薪酬承諾
期望 人力選擇,人力進修,闡明業績目標

該理論引出了調動人們工作積極性的三個條件[8][9]

  1. 效價(英語Valence):獎勵與滿足個人需要的關係
  2. 手段工具(英語Instrumentality):績效與獎勵的關係
  3. 期望(英語Expectancy):努力與績效的關係

激勵(英語Motivation)的程度取決於這三者的乘積: F = E*\left( \sum V*I \right)

公平理論[編輯]

公平理論由美國心理學家約翰·斯塔希·亞當斯於1965年提出:員工的激勵程度來源於對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺[10]

其公平的理念為個人回報與付出的比例等於或近似等於他人的回報與付出比:

\frac{\mbox{individual's outcomes}}{\mbox{individual's own inputs}} = \frac{\mbox{relational partner's outcomes}}{\mbox{relational partner's inputs}}

逆轉理論[編輯]

美國心理學家阿普特爾英語Apter)在1982年提出的逆轉理論認為,人的行為總是存在兩個狀態相對立的動機,其中只有一個動機被激活。在實施行為的過程中,會從一種動機轉向反向的一種動機。冬泳過程正體現了這個理論。

內在動機與外在動機[編輯]

內在動機(或內在激勵)指的是任務本身的興趣或愉悅帶來的動機,這存在於個體內部而非依賴於任何外部力量的驅動。內在動機從20世紀70年代開始被社會心理學家和教育心理學家們所關注。被內在動機激勵學生更可能願意進行這項任務並且在任務過程中提升自己的技能和能力。學生們更可能被內在動機如果他們:

  • 把他們學習成績歸於自己控制的因素,即自主性
  • 相信他們有取得預期目標的能力,或者說最終結果不是取決於運氣
  • 對掌握一個主題的知識感興趣,而非死記硬背取得好的成績

外在動機(或外在激勵)指的是從事某個活動的行為是為了取得外部收入,這種動機常常與內在動機相抵觸。外在動機來源於個體的外部。通常的外在動機如金錢、分數、強迫、懲罰等。競爭總體上也屬於外在動機,因為它鼓勵人們打敗勝過其他人,而非享受行為內在的回報。有觀點認為個體的獨特性與任務取得的獎盃徽章也屬於外在動機。

社會心理學家的研究表明外在的回報可能會導致動機偏移(英語over justification effect),即取得外在回報成為任務進行的主要理由而內在動機會被削弱。一項研究證明了這一效應。實驗觀察中,期望繼續通過畫畫獲得緞帶和勳章的孩子比沒有獎勵情景中的孩子用來真正繪畫的時間少。對於不會有外在獎勵的孩子,自我決定論(英語Self-determination theory)認為如果任務滿足了他們的價值標準和信念,外在動機會被個體內在化,並以此滿足他們基本的心理需要,並進一步成為作決定的參考依據或行為的前導驅力。

其他解釋[編輯]

神經科學闡述了各種各樣潛在性激勵作用的生物學基礎。他們由激素和中央神經系統的各部份組成。其中包括下丘腦荷爾蒙等解釋,比如荷爾蒙水平直接關聯並且極大的影響着行為的挑釁性和趨性性。但是是否其可以解釋較為高級的動機形式,仍然為學術界所爭論。

參考文獻[編輯]

  1. ^ Denhardt, Robert B. Managing human behavior in Public and Non-profit organizations. California, U.S.A: SAGE Publications, Inc. : 146. ISBN 9781412956673 (English). 
  2. ^ Denhardt, Robert B. Managing human behavior in Public and Non-profit organizations. California, U.S.A: SAGE Publications, Inc. : 147. ISBN 9781412956673 (English). 
  3. ^ Denhardt, Robert B. Managing human behavior in Public and Non-profit organizations. California, U.S.A: SAGE Publications, Inc. : 148. ISBN 9781412956673 (English). 
  4. ^ Denhardt, Robert B. Managing human behavior in Public and Non-profit organizations. California, U.S.A: SAGE Publications, Inc. : 148. ISBN 9781412956673 (English). 
  5. ^ 5.0 5.1 Denhardt, Robert B. Managing human behavior in Public and Non-profit organizations. California, U.S.A: SAGE Publications, Inc. : 150. ISBN 9781412956673 (English). 
  6. ^ Denhardt, Robert B. Managing human behavior in Public and Non-profit organizations. California, U.S.A: SAGE Publications, Inc. : 151. ISBN 9781412956673 (English). 
  7. ^ McClelland (1985), Human motivation, Glenview, IL: Scott, Foresman, pp.183
  8. ^ Denhardt, Robert B. Managing human behavior in Public and Non-profit organizations. California, U.S.A: SAGE Publications, Inc. : 152. ISBN 9781412956673 (English). 
  9. ^ P. Subba Rao, Personnel and Human Resource Management – Text and cases; (2000) – Himalaya Publishing House ISBN 81-7493-777-3
  10. ^ Denhardt, Robert B. Managing human behavior in Public and Non-profit organizations. California, U.S.A: SAGE Publications, Inc. : 154. ISBN 9781412956673 (English).