盡責性

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盡責性(Conscientiousness)是細緻小心,或按照良心支配自己的行動的人格特質。它包括自律、細心、徹底性、條理性、審慎(三思而後行的傾向),以及成就需要等元素。它在傳統上被視為一種道德品質。盡責的人通常工作勤奮可靠。當處於極端狀態時,他們也可能是工作狂、完美主義者和強迫行為者。盡責性得分低的人不一定是懶惰或不道德的,但他們往往較為悠閒,較少目標導向,以及較少被成功所驅動。

人格模型[編輯]

盡責性是人格「大五模型」中的五種主要特質之一,另外四種是外向性情緒不穩定性經驗開放性親和性。評估這些特質的兩種人格測驗是科斯塔和麥克雷的「大五人格特質測定量表」(NEO PI-R)[1] 和戈德堡的 NEO-IPIP量表。按照這些模型,盡責性被認為是一個連續的人格維度,而不是一個絕對的人格「類型」。盡責性的分數呈常態分佈

盡責性與控制衝動有關,但是不應與情緒不穩定性中的控制衝動問題混為一談。情緒不穩定性高的人的衝動表現為難以抗拒誘惑或延遲滿足。盡責性低的人表現為自律性低,無法激勵自己去執行將要完成的任務。它們雖然在在概念上很相似,但是在經驗中是不同的[2]

盡責性的特質與其他人格模型重疊,例如在C. Robert Cloninger的氣質與性格量表中,被稱為「自我導向」(self-directedness)。在雷蒙德·卡特爾的16種人格因素模型中,它還包括「規則意識」和「完美主義」的具體特質。許多與盡責性相關的行為在廣義上屬於情商的範疇。[3]與盡責性相關的特質,經常被各公司用於對未來的員工進行的自陳式測試。

行為[編輯]

盡責性特質得分高的人往往是更有條理,在自己家中和辦公室都不凌亂。例如,他們的書籍往往是按照字母順序整齊地放置,或按主題分類,而不是散落在房間里。他們的衣服通常摺疊好放置在抽屜或衣櫥,而不是放在地板上。計劃和任務列表也是盡責性的跡象。他們的家通常也比盡責性特質得分低的人更為明亮。[4]

盡責性與學生的學業成就相關。盡責性水平低與延宕行為密切相關.[5]大量的研究表明,盡責性是在工作場所表現的最好的指標之一[6]。事實上,除了一般心理能力之外,五因素模型中的其他四項並不能帶來事業成功。[7] 盡責的員工通常更為可靠,更主動,工作更勤奮。因此,盡責性是唯一與所有的工作類別都相關的人格特質。當然,親和性情緒不穩定性也很重要,特別是對於涉及大量社會交往的工作[8]

雖然盡責性被普遍認為是一個正面的特質,但是最近的研究表明,在某些情況下,它可能是有害的。一項對9570人進行的歷時四年多的研究表明,盡責性高的人一旦成為失業者,所遭受的痛苦將超過盡責性低的人兩倍多[9] 作者認為這可能是由於盡責的人對於他們為什麼會失業有不同的歸因,或者在經歷失敗後有更強烈的反應。這一發現與下列觀點相一致:沒有一種特質在本質上是正面的或負面的,而是要依賴於情形以及隨之而來的目標和動機,該特質會產生不同的後果。[10]

地理[編輯]

盡責性的平均水平在美國各州不一。居住在美國中部,包括堪薩斯州內布拉斯加州俄克拉荷馬州密蘇里州的居民,盡責性得分高於美國其他地區。美國西南部各州,如新墨西哥州猶他州亞利桑那州,盡責性得分也相對較高。在東部各州中,佛羅里達州是唯一進入這個人格特質前十名的一個州。盡責性平均得分最低的四個州,按照降序排列分別是:羅德島州夏威夷州緬因州阿拉斯加州[11]

參見[編輯]

參考文獻[編輯]

  1. ^ Costa, P. T. & McCrae, R. R. (1992). NEO personality Inventory professional manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
  2. ^ Costa, P. T. & McCrae, R. R. (1992). NEO personality Inventory professional manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
  3. ^ Daniel Goleman. Emotional Intelligence. New York: Bantam. 1997. 
  4. ^ Gosling, S. (2008). Snoop: What your stuff says about you. New York: Basic Books.
  5. ^ Dewitt, S., & Schouwenburg, H. C. (2002). Procrastination, temptations, and incentives: The struggle between the present and the future in procrastinators and the punctual. European Journal of Personality, 16, Issue 6, 469-489.
  6. ^ J. F. Salgado. The five factor model of personality and job performance in the European community. Journal of Applied Psychology. 1997.February, 82 (1): 30–43. doi:10.1037/0021-9010.82.1.30. PMID 9119797. 
  7. ^ Schmidt, Frank L.; Hunter, John. General Mental Ability in the World of Work: Occupational Attainment and Job Performance. Journal of Personality and Social Psychology. 2004, 86 (1): 162–173 [2010-07-12]. doi:10.1037/0022-3514.86.1.162. PMID 14717634. 
  8. ^ M. K. Mount, M. R. Barrick and G. L. Stewart. Five-factor model of personality and Performance in jobs involving interpersonal interactions. Human Performance. 1998, 11: 145–165. doi:10.1207/s15327043hup1102&3_3. 
  9. ^ Boyce, C. J., & Wood, A., M., & Brown, G. D. A. (in press). The dark side of conscientiousness: Conscientious people experience greater drops in life satisfaction following unemployment.Journal of Research in Personality
  10. ^ Wood, A. M., & Tarrier, N. (in press). Positive Clinical Psychology: A new vision and strategy for integrated research and practice.Clinical Psychology Review
  11. ^ Stephanie Simon. The United States of Mind. Researchers Identify Regional Personality Traits Across America. WSJ.com. 2008-09-23.  Original research article: Peter J. Rentfrow, Samuel D. Gosling and Jeff Potter. A Theory of the Emergence, Persistence, and Expression of Geographic Variation in Psychological Characteristics. Perspectives on Psychological Science. 2008, 3 (5): 339–369. doi:10.1111/j.1745-6924.2008.00084.x.