人群關係學派

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人群關係學派是依「胡桑實驗學派」的成果而衍生出的學派。現代人群學派已經不只是一套處理人的技術組合;而是一種瞭解人群的分析途徑(approach)。近年來「組織行為」(organizational behavior)研究,即往這方向研究並以「組織行為」、「人力資源」取代「人群關係」。

受到重視的原因[编辑]

一、管理階層有感於人性面重要性日增,終要注重組織的軟體硬體的均衡發展。

二、梅堯等人群關係學派學者的發現提供給管理階層更多的理論基礎。

三、工會的形事和團體意識的抬頭,資方必須要用人性化的管理、領導方式,來誘使員工們施展全力,製造雙贏結果。

四、地方性產業日漸轉變為全國化甚至是全球化。管理階層面對不斷增加的員工就是面對不斷增加的人事問題、紛爭、衝突。因此如何有效解決因「人」而來的事務正是人群關係學派研究的項目

理論基礎[编辑]

對人性的假設[编辑]

不同於泰勒假設「人如果工作有效率,則他便會快樂」,人群關係學派假設「人若是快樂,則其工作便會有效率」

個人的差異[编辑]

由於個人有差異故人群關係哲學也就向民主政治哲學,從個人開始強調「差異管理」(the management differences)。

完整的人[编辑]

人不可割裂;當一個人被組織雇用時候則其所擁有的一切都帶入組織之中,故管理者對員工管理應該從整體分析、考量方可解決問題。

Y理論[编辑]

讓「激勵」成為可能甚至是必要,為管理學者關切的議題。

有動因的行為[编辑]

人的行為係由一個人需要結構而引起。就是人的行為受以下因素產生:刺激(起因)→需求(動機)→行為(方向)

人類尊嚴[编辑]

偏重道德哲學的觀點而不是科學的結論。每個人所受到的尊嚴應相等,不能在組織之中地位高低而有差別待遇。

對組織性假設[编辑]

組織是種社會系統[编辑]

組織之中同時存在著兩種社會系統,一是正式社會系統,另一個非正式社會系統。

組織是種融合過程[编辑]

組織同時進行著相輔相成的兩種過程:

一、社會化過程:行動有助達成組織目標。

二、個人化過程:行動有助實現個人願望。

強調管理的民主化[编辑]

雷德福(E. S. Redford)[编辑]

民主道德有三大信條:

一、個人的實現。

二、平等主義

三、普遍參與。

有意義的參與需要許多要件:

一、可以接近消息。

二、得直接、間接接近政策討論會。

三、公開讓公眾討論任何問題的能力。

四、可以維護一己之見而無懼強制報復。

五、可以考量所有主張所具有的要求。

凡是有這些條件的社會,即可稱為「開放的社會」。

費富納(John M. Pfiffner)[编辑]

工業民主有五大基本必備條件:

一、雙向溝通。

二、大眾影響政策。

三、責任管理。

四、工業基本人權宣言

五、依據法規治理。

評述[编辑]

一、把目標鎖定於提升生產力而非以成員福祉為最終價值。因而遭到史考特(W. Scott)批評成「母牛社會學」。

二、研究重點在組織成員個人行為並未考量組織整體、組織和外界的關係。

參見[编辑]