同工同酬

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同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時,不分性別、年齡、民族、區域等差別,只要提供相同的勞動量,就獲得相同的勞動報酬。

同工同酬體現著兩個價值取向[编辑]

  1. 確保貫徹按勞務分配這個大原則,即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬。
  2. 防止工資分配中的歧視行為,即要求在同一單位,對同樣勞動崗位、在同樣勞動條件下,不同性別、不同身份、不同戶籍或不同用工形式的勞動者之間,只要提供的勞動數量和勞動質量相同,就應給予同等的勞動報酬。

同工同酬的條件[编辑]

  1. 勞動者的工作崗位,工作內容相同。
  2. 在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量。
  3. 同樣的工作量取得了相同的工作業績。

同工同酬的內容[编辑]

  1. 男女同工同酬。在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久,而且難以根除。
  2. 不同種族、民族、身份的人同工同酬。直至今天,某些國家和地區也還存在這種分配歧視。
  3. 地區、行業、部門間的同工同酬。由於各地的經濟水平與生活水平差異很大,各個行業、部門的特點也都有所不同。因此,存在著地區、行業、部門間“同工不同酬”的現象。
  4. 企業內部的同工同酬。這是同工同酬中最重要的內容,在同一企業中從事相同工作,付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者,有權利獲得同等的勞動報酬。

同工同酬的反對[编辑]

  1. 論資排輩系統比異性的另一名員工資歷更高的僱員可支付超過即使兩者都在做大致相同的工作,如果工資率的差異是基於資系統中的其他員工。
  2. 功績制。僱員可支付超過異性,即使兩者都在做大致相同的工作,如果工資率差異是基於一個系統,客觀地衡量功績上的另一位僱員。
  3. 系統測量盈利的數量或生產質量。僱員可支付多於異性即使兩者都在做大致相同的工作,另一名僱員,如果工資率的差異是基於測量有多少員工在系統上生產或什麼,他們生產的質量。

不同同工同酬的案例[编辑]

台灣

  1. 在南亞電路板公司的女僱員指控該女員工的工資均低於男性的。此外,該公司對推廣和補貼顯然是性別歧視。而且它已經對性別平等的法案。該員工稱,該公司存在性別歧視的很長一段時間,這讓女性的權利受損。工會討價還價的雇主多年。為了解決爭議,用人單位加千津貼每月的女僱員。但員工發現它仍不能消除男女薪酬差距。

同工同酬的批評[编辑]

對於同工同酬的原則,批評包括用來實現它和它的差距正在測量的方法機制的批評。一些右派自由主義者認為,政府行為,糾正性別工資差距起到干擾自願交換的系統。他們認為根本問題是,雇主是作業的所有者,而不是政府或員工。用人單位協商工作,並支付按績效,而不是根據工作職責。私營企業不會想通過少補償他們失去其表現最好的和無法承受支付其較低的表演更高,因為整體生產率會下降。然而,在另一項研究發現,工資差距幾乎消失“的時候控制了經驗年的工作,教育和數字。”

許多女性抱怨她們獲得較低薪資,但其原因在於,是女性有退路而男性沒有:在配偶薪資夠高的情況下、低薪及失業對女性的傷害就是少於男性,女性可由全職家管及親職獲得社會肯定、但年輕男性則否;而且低薪或失業的男性就是很難有配偶及後代,少有(富裕)女性願意嫁給低薪或失業的男性、但多數男性只要有錢就不會因為女性低薪或失業就不選擇她(女性嫁給男性就辭職也是社會接受的選項、但男性娶到養得起他的老婆仍須有全職工作才會受到肯定)。因此薪資及工作機會刻意偏袒男性,可以減少失敗者的數量,這讓兩性都容易獲得社會肯定及後代。總而言之,職場對女性的刻意打壓,只是為了平衡女性及社會對失業男性的歧視。另外,平均而言,男性比較能接受加班、夜班及較為危險的工作環境,因此男性平均總薪資較高才是公平——「男性獲得較高的總薪資、但平均實質薪資是女性較高,真正有資格抱怨同工不同酬的反而是男性」其實很常見。

相關條目[编辑]

外部連結[编辑]

  1. Ontario ministry of Labour : equal pay for equal work