User:燈火闌珊處/解僱最後手段性原則

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解僱最後手段性原則,是中華民國勞動法領域的法律原則,指雇主依《勞動基準法》(簡稱勞基法)規定終止勞動契約時,負有安置義務;唯有在其無處安置、無其它方法繼續僱用勞工,「解僱」已是最終、不得已(ultima ratio)的手段,才可依法終止勞動契約。[1]:452-453, 508-510反之,若雇主可用調職英语Intra-company transfer、溝通、輔導、給予改善機會等較為緩和的方式重新安置勞工時,則不得逕行終止勞動契約,以保障勞工工作權英语Right to work[1]:452-453

定義與適用範圍[编辑]

非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

——《勞動基準法》第11條,[2]

依據《勞基法》第11條第4款,臺灣雇主若要「不經預告終止勞動契約」,必須滿足「無適當工作可供安置時」之要件。唯有在其無法用調職、溝通、輔導、給予改善機會等較為溫和的方式重新安置勞工,「解僱」已是最終、不得已(ultima ratio)的手段,才能依該款規定終止勞動契約。[1]:452-453是以,臺灣法學家林更盛認為,上述要件即為「解僱最後手段性原則」之明文規定。[3]:239

勞基法第11條[编辑]

《勞基法》第11條在學說上一般稱為「經濟性解僱」、「裁員解僱」,俗稱「資遣」。[4]:283雇主若依該條規定終止勞動契約,大抵上是為了使企業[註 1]有轉型機會、改變經營方向、增強競爭力、提升總體經濟發展,不得已而為的措施。[5]:15臺灣勞動法學家邱駿彥評論道,經濟性解僱可說是「犧牲勞工工作權以換取企業永續經營的機會」,而且不可歸責於勞工,因此適用解僱最後手段性原則。[5]:15

由於《勞基法》僅在第11條第4款中訂有安置義務,便衍生「解僱最後手段性原則是否適用於勞基法第11條其它各款?」之疑問;對此,早期學說上仍有爭議,法院判決也多持否定論。[1]:452[參 1]然而,《勞動基準法》第11條第1款至第4款解僱理由,都是雇主所導致、不可歸責於勞工;因此臺灣勞動法學說及多數法院判決已轉為肯定論,將第4款「無適當工作可供安置時」之要件類推適用於其它各款。[3]:252雇主若因「虧損」、「業務緊縮」等事由解僱勞工,皆應考量解僱最後手段性原則,以保障勞工權益。[1]:453

至於同條第5款規定,若雇主因此行使解僱權,是否仍不可歸責於勞工,學界、法院實務判決仍意見分歧。[註 2]然而,兩者皆認為,雇主依第5款規定解僱勞工時,仍然必須考量解僱最後手段性原則。也就是說,對於不能勝任工作之勞工,雇主若要行使解僱權,必須先保障勞工法定權益,在勞工確實無法改善工作狀況的前提之下,才能合法解僱。[1]:473[參 2]

勞基法第12條[编辑]

相對於《勞基法》第11條,該法第12條在學說上稱為「懲戒性解僱」。雇主以第12條規定解僱勞工,必須是勞工有所過失,且符合法定要件;勞工若因此遭受解僱,不只沒有預告期,也無法要求雇主給付資遣費。[4]:288法規原文如下:

勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。

——《勞動基準法》第12條,[6]

《勞基法》第12條各款是否都適用解僱最後手段性原則,學說和實務判決上仍存有爭議。[1]:508-509對於第1款,未見法院判決討論;第2款,早期法院判決直指不適用該原則[參 3],後期則認為必須衡量實際狀況、綜合判斷,應適用該原則[參 4];第3款,未見法院判決討論;第4款,因「情節重大」概念並不確定,必須衡量勞工具體違規情形、雇主解僱手段與勞工違規行為程度相當,應適用該原則;[參 5]第5款,有法院見解認為須衡量勞工造成之損害是否「情節重大」,應適用該原則;[參 6]第6款,法院見解不一,有主張適用者,也有主張不適用者[參 7][1]:509-510

緣起[编辑]

中華民國勞動法令可分為「個別勞動法」與「集體勞動法」兩大體系。前者指勞工與雇主締結勞動契約、建立僱傭關係,國家為了保護雙方在個別勞動關係中的權益,所建立的勞動法體系,例如《勞動基準法》;[7]:8-9後者則指國家為保護工會、集體勞工擁有之團結權協商權爭議權,而建立的勞動法體系,例如合稱勞動三法的《工會法》(團結權)、《團體協約法》(協商權)與《勞資爭議處理法》(爭議權)。[7]:9因此,《勞基法》是臺灣個別勞動關係、勞動保護的法律基礎,旨在規定「勞動條件最低標準」,具有公法性質;但由於該法也規範工作規則、勞動契約如何制定,也可發揮私法效果。[7]:10

1980年代,臺灣經濟繁榮、晉身新興工業國家行列,政治民主化、社會多元化成為明顯趨勢,勞資爭議也日漸增加,既有勞動法令不堪使用,《勞基法》便應運而生。[8]:191984年7月19日,立法院三讀通過《勞動基準法》,其第11條第4款已訂有「無適當工作可供安置時」之明文。[9]在立法過程中,立法委員參酌《勞動契約法》第35條規定(該法從未公布施行)和《工廠法》第30條(該法已於107年廢止)規定,擬定較為寬鬆、彈性且有利於雇主的條文;但在勞工代表爭取下,《勞基法》第11條至第12條才從「正面規定」(有左列情形之一者……得終止契約)改為「反面規定」(非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約),以強調該法重視勞動契約的安定性。[10]:107-108

因此,臺灣的勞動契約,以終身僱用、永業型勞工的不定期契約為原則,定期契約為例外。[11]雇主有責任維持勞工經濟生活穩定,不得任意以契約自由原則解僱勞工;解僱相關法令也採「法定事由制」,雇主若要解僱勞工,需合乎法律明文規定,並應負擔舉證責任,證明其解僱行為合法性與正當性。[11][12]:212早期的法院判決雖傾向認定解僱最後手段性原則僅適用於第11條第4款;[1]:452但隨著時代變化,多數法院判決已認同該要件可類推適用於第11條其它規定,甚至可能適用於第12條部分條文。[3]:252法學家林更盛更主張,「解僱最後手段性原則」應作為上位原則,一體適用於各種解僱事由,法院實務判決也有擴張適用範圍之傾向。[13]:28[14]:155

效果[编辑]

File:Protest-FarEast-1989-5.jpg
1989年4、5月,遠東化纖公司以拒絕配合調職為由,解僱羅美文等工會幹部,引發罷工行動[15]:274,可見解僱爭議對臺灣勞資關係的影響性。

在解僱最後手段性原則之下,臺灣僱主無法任意解僱勞工,並衍生若干法律效果:

安置前置義務[编辑]

臺灣僱主若要合法解僱勞工,必須先盡「安置前置義務」,也就是要先檢視有無更適合勞工當事人之內部職缺,以滿足《勞基法》第11條第4款「適當工作」之要件。而所謂「適當工作」,參照中華民國最高法院107年度台上字第957號判決,指的是終止勞動契約發生時或之前、之後的合理時間範圍內,有和勞工原本職務條件相當、工作能力可勝任,且勞工願意接受的內部職位。[1]:454[參 8]換句話說,如果雇主解僱勞工時,在相同事業單位或相同部門中,有相同職務的工作可讓勞工繼續工作,即為違法解僱;原因是既然有適當職缺、可安排調職,有溫和手段可供運用,雇主卻捨棄不用、逕行終止勞動契約,明顯違背解僱最後手段性原則,雙方勞動關係繼續存在。[1]:466-467

若反向思考,假設雇主有其他職缺,也提供勞工調職機會、協商調職事宜、窮盡一切溫和手段,並合乎《勞基法》第10條之1「調職五原則」等規定;勞工若仍無正當理由拒絕調職,依法院實務見解,可視為雇主已盡安置前置義務,可合法資遣,並發給資遣費。[1]:467實務上,若雇主已窮盡最後手段,勞工仍無正當理由便拒絕調職,雇主通常會視為曠職;若曠職日數達法定門檻,可依《勞基法》第12條第6款規定予以懲戒性解僱,勞工也無權請求給付資遣費,而對勞方不利。[1]:467

此外,若解僱爭議發生於關係企業,雇主應一併考慮旗下其他公司是否有適當工作可安置勞工,這是為了避免雇主濫用關係企業旗下各公司的獨立性。[1]:453例如,最高法院98年度台上字第652號判決[參 9]指出,若某公司的「財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項」實際上受到另外一家公司操控,兩家公司具有「實體同一性」,受操控的公司實質上並無自主權,雇主便應將其職缺納入「適當工作」考量中,不能因為兩公司表面上不同,就忽略兩家公司之間的實際權力關係。[1]:453-454

解僱及調職以外手段[编辑]

若雇主依《勞基法》第11條第5款「勞工不能勝任工作」,主張勞僱關係無法繼續,那麼除了調職與解僱兩種途徑,法院實務判決通常認為雇主還有更多溫和手段可以運用,而擴大解僱最後手段性原則之效果。[16]具體來說,這些手段包括:實施績效輔導與教育訓練課程[參 10]、較輕微的懲處方式(如警告、記過)[參 11]、實質協助勞工改善缺失[參 12]等。[16]若雇主未窮盡所有手段,逕行解僱勞工,就會因為違背比例原則,而連帶違背解僱最後手段性原則。[16]

評論[编辑]

解僱最後手段性原則存有若干爭議,最大爭議即為「是否違反法律保留原則」。如法學家楊通軒便認為,臺灣勞動法令並未明訂「解僱最後手段性原則」,若僅由《勞基法》第11條第4款之要件推導產生,立論太過薄弱;其他學者與多數法院判決以類推適用方式,主張《勞基法》第11條第4款以外之解僱事由也適用該原則,有違反法律保留原則之疑慮;因而,雇主解僱勞工前,是否可拒絕遵從解僱最後手段性原則,就有討論空間。[17]:134-135他主張應修法明訂「解僱最後手段性原則」,並排除第5款之「勞工不能勝任工作」與第12條懲戒性解僱之適用。[17]:135他主張,前述狀況皆可歸責於勞工,為兼顧雇主經營權與人事權,雇主為此解僱勞工時,不應適用解僱最後手段性原則。[17]:135

臺灣法學家邱駿彥也認為,既然許多法院判決都採用解僱最後手段性原則,《勞基法》應修法明文規範。[18]:22與楊通軒不同的是,邱駿彥認為,《勞基法》立法精神重在保護勞工,制約雇主解僱權限,僅在第11條開放例外規定,且必須滿足「正當事由」、「解僱最後手段性」等原則。[18]:22而第12條的懲戒性解僱,他認為工作權對勞工至關重大,縱使工作上有所過失,也應同時衡量勞工過失行為與雇主解僱必要性。[18]:22因而,他建議未來《勞基法》修法時,不只要明訂解僱最後手段性原則,更應明訂適用範圍,納入第11條及第12條規定,是其和楊通軒等學者見解不同之處。[18]:22

因《勞基法》立法意旨重在規範最低勞動條件、保障勞工權益[19],臺灣社會學家謝國雄由此出發,指出解僱爭議觸及「從屬性」議題,也就是勞工在經濟上依賴雇主,並在雇主指揮監督下提供勞務;然而,雇主容易濫用從屬性概念、刻意製造容易解僱勞工的環境,且常在勞資爭議過程中佔上風,勞動法令形同虛文,遑論雇主對勞工的照顧義務。[20]:179-183他進一步從法律社會學角度分析,指出在資本主義體制下,臺灣勞動體制與市場[註 3]之間緊密連結:第一,雇主將產品市場上的風險,透過薪資制度轉嫁到勞工身上;第二,雇主解僱勞工、勞工自請離職,都是在釋出勞動力,讓勞動力市場持續流動;第三,勞工離開職場後,只能再度進入勞動力市場兜售勞力、找新工作,別無它途;第四,國家任憑個別勞僱關係市場化、應介入而未介入。[20]:157-159再加上臺灣雇主通常將個別勞動關係視為「私領域」事務,勞動法令則是一種「外力干預」,讓臺灣勞動法令無法發揮「建構社會秩序」、「矯正社會不公」的功能,淪為勞資爭議中雙方鬥爭的工具。[20]:191, 193

註釋[编辑]

  1. ^ 企業並非唯一一種會僱用勞工的組織型態。依《勞動基準法》第2條名詞定義:「事業單位:指適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。」因此,凡是僱用勞工工作之機關,無論其性質為國營事業、民營公司行號、非營利組織、政府機關與學校(僅限非公務員之適用勞基法人員),都必須遵守勞動法令規範。
  2. ^ 洪瑩容助理教授、張詠善律師在《個別勞動法》(2021)第471頁至第473頁中指出,學界與法院實務判決對此可分為三種見解:不可歸責於勞工(客觀說,學說及少數實務見解)、需同時考量勞工客觀狀況及主觀意願(主客觀混合說,多數實務見解)、原則上同意客觀說,若為特殊情況需另當別論(折衷說,部分學者)。
  3. ^ 由於「市場」有多重涵義,社會學家謝國雄在《純勞動:臺灣勞動體制緒論》(1997)第159頁註釋中寫道,他對市場化的理解是指:「相對於國家規約和其他『非市場』考量的自由運作。」

參照判決[编辑]

  1. ^ 最高法院95年度台上字第1692號判決:「按勞基法第十一條第二款規定,雇主有虧損或業務緊縮之情形時,得不經預告終止勞動契約。……乃原審謂上訴人資遣被上訴人之前,尚必須徵詢其調整職務之意願,始得資遣,增加該勞基法規定所無之限制,自有可議。」
  2. ^ 最高法院104年度台上字第129號判決等。
  3. ^ 最高法院84年度台上字第946號判決等。
  4. ^ 最高法院92年度台上字第1631號判決等。
  5. ^ 最高法院99年度台上字第2348號判決等。
  6. ^ 臺灣高等法院95年度勞上字第84號判決等。
  7. ^ 肯定論,如臺灣高等法院95年度勞上字第84號判決;否定論,如最高法院99年度台上字第2054號民事判決等。
  8. ^ 最高法院107年度台上字第957號判決:「資遣當時或資遣前後相當合理期間內,有與勞工受資遣當時之工作條件相當,且屬勞工之能力可勝任並勞工願意接受者而言。」
  9. ^ 最高法院98年度台上字第652號判決:「……解釋該款末句所稱之『無適當工作可供安置時』,為保障勞工之基本勞動權,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,防止雇主以法人之法律上型態,規避不當解僱行為之法規範,杜絕雇主解僱權濫用之流弊,自可將與『原雇主』法人有『實體同一性』之他法人,亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內,即『原雇主』法人與另成立之他法人,縱在法律上之型態,名義上之主體形式未盡相同,但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項,如為『原雇主』法人所操控,該他法人之人格已『形骸化』而無自主權,並有適當工作可安置勞工,二法人間之構成關係顯具有『實體同一性』者,均應包括在內,始不失該條款規範之真諦,庶幾與誠信原則無悖。」
  10. ^ 臺灣臺北地方法院108年度重勞訴字第41號民事判決。
  11. ^ 臺灣新竹地方法院107年度重勞訴字第14號民事判決。
  12. ^ 臺灣新北地方法院105年度重勞訴字第127號民事判決。

參考文獻[编辑]

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