公平理論

維基百科,自由的百科全書
跳至導覽 跳至搜尋

公平理論(英語:Equity Theory),又稱社會比較理論,是由美國心理學家約翰·斯塔希·亞當斯John Stacey Adams)在《工人關於工資不公平的內心衝突同其生產率的關係》(1962,與羅森鮑姆合寫)、《工資不公平對工作質量的影響》(1964,與雅各布森合寫)、《社會交換中的不公平》(1965)等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側重於研究工資報酬分配的合理性、不公平性及其對職工生產積極性的影響,指出員工的激勵程度來源於對自己和參照對象(Referents)的報酬和投入的比例的主觀比較感覺[1]

公平理論的基本觀點是,當一個人做出了成績並取得了報酬以後,他不只關心自己所得報酬的絕對量,且關心自己所得報酬的相對量。因此,他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理,比較的結果將直接影響今後工作的積極性。

橫向比較[編輯]

一種比較稱為橫向比較,即他要將自己獲得的「報償」(包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等)與自己的「投入」(包括教育程度、所作努力、用於工作的時間、精力和其它無形損耗等)的比值與組織內其他人作社會比較,只有相等時,他才認為公平,如下式所示。
OP/IP=OC/IC

其中:
OP——對自己報酬的感覺
IP——對自己投入的感覺
OC——對他人報酬的感覺
IC——對他人投入的感覺
當上式為不等式時,可能出現以下兩種情況:

(1)OP / IP<OC/IC

在這種情況下,他可能要求增加自己的收入或減小自己今後的努力程度,以便使左方增大,趨於相等; 第二種辦法是他可能要求組織減少比較對象的收入或者讓其今後增大努力程度以便使右方減小,趨於相等。 此外,他還可能另外找人作為比較對象,以便達到心理上的平衡。

(2)OP/IP>OC/IC

在這種情況下,他可能要求減少自己的報酬或在開始時自動多做些工作,但久而久之,他會重新估計自己的技術和工作情況,終於覺得他確實應當得到那麼高的待遇,於是產量便又會回到過去的水平了。

縱向比較[編輯]

除了橫向比較之外,人們也經常做縱向比較
即把自己目前投入的努力與目前所獲得報償的比值,同自己過去投入的努力與過去所獲報償的比值進行比較。
只有相等時他才認為公平,如下式所示:
OP/IP=OH/IH

其中:
OP——對自己現在報酬的感覺
IP——對自己現在投入的感覺
OH——對自己過去報酬的感覺
IH——對自己過去投入的感覺

當上式為不等式時,也可能出現以下兩種情況:

(1) OP/IP<OH/IH
當出現這種情況時,人也會有不公平的感覺,這可能導致工作積極性下降。

(2)OP/IP>OH/IH
當出現這種情況時,人不會因此產生不公平的感覺,但也不會覺得自己多拿了報償,從而主動多做些工作。 調查和試驗的結果表明,不公平感的產生,絕大多數是由於經過比較認為自己目前的報酬過低而產生的;但在少數情況下,也會由於經過比較認為自己的報酬過高而產生。

複雜性[編輯]

我們看到,公平理論提出的基本觀點是客觀存在的,但公平本身卻是一個相當複雜的問題,這主要是由於下面幾個原因:

第一,它與個人的主觀判斷有關。上面公式中無論是自己的或他人的投入和報償都是個人感覺,而一般人總是對自己的投入估計過高,對別人的投人估計過低。

第二,它與個人所持的公平標準有關。上面的公平標準是採取貢獻率,也有採取需要率、平均率的。例如有人認為助學金應改為獎學金才合理,有人認為應平均分配才公平,也有人認為按經濟困難程度分配才適當。

第三,它與績效的評定有關。我們主張按績效付報酬,並且各人之間應相對均衡。但如何評定績效?是以工作成果的數量和質量,還是按工作中的努力程度和付出的勞動量?是按工作的複雜、困難程度,還是按工作能力、技能、資歷和學歷?不同的評定辦法會得到不同的結果。最好是按工作成果的數量和質量,用明確、客觀、易於核實的標準來度量,但這在實際工作中往往難以做到,有時不得不採用其他的方法。

第四,它與評定人有關。績效由誰來評定,是領導者評定還是群眾評定或自我評定,不同的評定人會得出不同的結果。由於同一組織內往往不是由同一個人評定,因此會出現鬆緊不一、迴避矛盾、姑息遷就、抱有成見等現象。

然而,公平理論對我們有着重要的啟示:首先,影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值,還有報酬的相對值。其次,激勵時應力求公平,使等式在客觀上成立,儘管有主觀判斷的誤差,也不致造成嚴重的不公平感。再次,在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導,使其樹立正確的公平觀,一是要認識到絕對的公平是不存在的,二是不要盲目攀比,三是不要按酬付勞,按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環的主要殺手。

為了避免職工產生不公平的感覺,企業往往採取各種手段,在企業中造成一種公平合理的氣氛,使職工產生一種主觀上的公平感。如有的企業採用保密工資的辦法,使職工相互不了解彼此的收支比率,以免職工互相比較而產生不公平感。

批評評論[編輯]

該理論的局限:

  • 主觀判斷
  • 公平標準的差異
  • 業績評定的差異
  • 評定人的差異

參看[編輯]

參考文獻[編輯]

  1. ^ Denhardt, Robert B. Managing human behavior in Public and Non-profit organizations. California, U.S.A: SAGE Publications, Inc. : 154. ISBN 9781412956673 (英語).