关键绩效指标

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关键绩效指标(英语:Key Performance Indicators,简称 KPI),又称主要绩效指标重要绩效指标绩效评核指标等,是指衡量一个管理工作成效最重要的指标,是一项数据化管理的工具,必须是客观、可衡量的绩效指标。这个名词往往用于财政、一般行政事务的衡量。是将公司、员工、事务在某时期表现量化质化的一种指标。可协助将优化组织表现,并规划愿景。

管理学家杜拉克也说:关键领域的指标“KPI”,是引导企业发展方向的必要“仪表板”。

设计方法[编辑]

常用的方法是“鱼骨图”分析法和“九宫图”分析法。依据公司级的KPI逐步分解到部门,进而分解到部门,再由部门分解到各个职位,依次采用层层分解,互为支持的方法,确定各部门、各职位的关键业绩指标,并用定量或定性的指标确定下来。[1]

鱼骨图法[编辑]

鱼骨图法是一个十分形象的方法,以“企业战略目标”为“鱼头”,层层分解出“鱼骨”。主要步骤如下:

  1. 明确目标——明确鱼骨图的鱼头,必须有一个明确的目标,没有明确的目标,KPI都是空谈;
  2. 使用脑力激荡法——寻找影响因素,集思广益,寻找各个主要因素;
  3. 利用鱼骨图进行,按照结果、策略、短板、板块进行逻辑分析——剔除不合理的因素,将相同的因素归纳到一起;
  4. 利用鱼骨图,寻找衡量关键因素的KPI[2]

提取原则[编辑]

确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则[3]。SMART 是 5 个英文单词首字母的缩写:

  • S 代表具体(Specific):指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;
  • M 代表可度量(Measurable):指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;
  • A 代表可实现(Attainable):指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标;
  • R 代表关联性(Relevant),指绩效指标是与上级目标具明确的关联性,最终与公司目标相结合;
  • T 代表有时限(Time bound):注重完成绩效指标的特定期限。

关键绩效指标的制定[编辑]

关键绩效指标的制定,通常是基于组织的使命、价值观、关键结果领域、愿景、阶段性目标、工作规划、人员发展等方面来制定。

指标与目标[编辑]

其指标是否具有实质意义通常由组织高层决定,在高层未有深入研究前,这些指标常常沦于为了“制作表格”而产生,但指标本身与组织目标并不相符。例如行政机关的公文时效,一般以越短完成,其绩效越高。但事实上,仅只是代表该份公文的完结,而非该份案件的完结,甚至不代表该案件能够“好好完结”。在此一情况下,执行人员的绩效可能仍得获取高分,但实际案件处理却恰好相反。

相关概念[编辑]

关键结果领域(Key Result Area)

KRA(Key Result Areas)意为关键结果领域,它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域,是企业关键成功要素的聚集地。它是对组织使命、愿景与战略目标的实现起着至关重要的影响和直接贡献领域,使关键要素的集合。杜拉克认为企业应当关注 8 个关键结果领域:市场地位、创新、生产率、实物及金融资产、利润、管理者的表现和培养、员工的表现和态度、公共责任感。当然,对于具体企业来说,应根据自己的行业特点、发展阶段、内部状况等因素来合理确定自己的 KRA。[4]

参看[编辑]

参考文献[编辑]

  1. ^ 关键绩效指标体系建立[永久失效链接].中国管理传播网. 2004年4月20日.
  2. ^ 建立关键绩效指标——KPI 互联网档案馆存档,存档日期2009-09-05..智囊科技. 2007年7月31日.
  3. ^ 浅谈企业管理关键绩效指标(KPI)[永久失效链接].沃科网. 2009年10月23日.
  4. ^ 关键结果领域(KRA) 互联网档案馆存档,存档日期2011-11-24.中国社会经济决策咨询中心