集體霸凌
集體霸凌(英語:Mobbing)是指一群人集體霸凌某一個人的情況。這種行為可在學校和工作場所發生。
同事集體以造謠、暗示、恐嚇、羞辱、詆毀、孤立等方式迫使某人亂職的情況,也可稱之為騷擾[1]。
概念發展
[編輯]康拉德·洛倫茲在其著作《論攻擊性》(1966)中,首次描述了鳥類等動物的集體霸凌行為,並把其歸結於達爾文式的生存鬥爭本能。在他看來,大多數人先天便會有類似的衝動,但他們最終卻能以理性控制之[2]。
到了1970年代,瑞典醫師彼得·保羅·海尼曼(Peter-Paul Heinemann)應用了洛倫茲的概念,以之形容一群孩童對一名同輩目標的攻擊性行為[2]。
在1980年代,執業心理學家海因茨·萊曼教授把此一用詞應用在職場上的群體性霸凌現象[2]。
2011年,人類學家珍妮絲·哈珀(Janice Harper)表示,一些反霸凌的手法事實上會把「霸凌」這一負面標籖貼在當事人身上,使人們疏離被標籖者,促成了集體霸凌的發生。在部分個案當中,這會令他人拒絕與之合作,甚至要求解僱他們[3]。
成因
[編輯]珍妮絲·哈珀(Janice Harper)在《赫芬頓郵報》及《今日心理學》中寫道[4][5],集體霸凌是靈長類動物的天性,參與的人不一定是「惡魔」或「瘋子」,但反映了在上位者向群眾傳達不想某人出現時,他們所作出的反應。因此她表示,任何人皆可能會參與集體霸凌,且只要目標還在群體當中,集體霸凌就幾乎會成為一種常態,並會出現愈演愈烈的趨勢。她及後寫了一本探討動物行為、組織文化、群體侵略的著作,她於當中表示集體霸凌是一種群體侵略行為,處於結構性暴力連續體之內。種族滅絕則是集體侵略當中最為極端的[6]。
發生地點
[編輯]職場
[編輯]英國反霸凌研究者安德烈·亞當斯與蒂姆·菲爾德會把在職場發生的有關行為稱作「職場霸凌」,而非「集體霸凌」。他們認為「集體霸凌」是一種較為特殊的霸凌,跟大多霸凌不同。他們將之定義為「一種情感上的侵犯。當某人成為不值得尊重和傷害行為的目標時,它就已經開始了。透過暗示、謠言、公開詆毀等方式,營造一個敵對的環境,讓某人自願或不自願地參與到持續的惡意行動當中,迫使一個人離開工作崗位」[7]。
亞當斯(Adams)和菲爾德(Field)認為,集體霸凌通常出現在組織性生產或工作方法不佳、欠管理的工作環境當中。集體霸凌的受害者通常是「有智慧、能力、創造力、正直感、成就感、奉獻精神的特殊個體」[7]。
拉姆齊(Ramsay)和巴克(Barker)則認為,在一些英語國家,職場「集體霸凌」是一個不為人熟悉的詞彙。一些研究者認為集體霸凌只是霸凌的同義詞。他們視職場集體霸凌為一種透過八卦、謠言、失實指控,而在職場傳播開來的「病毒」或「癌症」。它是一種蓄意以羞辱、騷擾、精神虐待和/或恐怖手段,來迫使某人辭職的行為。集體霸凌可被形容為「結夥霸凌」。集體霸凌是由一個領導者領導執行的。領導者會召集其他人,一起對目標進行「暴徒般」的行為[8]。
校園
[編輯]艾略特確認了集體霸凌在校園當中仍是一種普遍現象。他們會透過製造謠言、暗示、詆毀、排斥、恐嚇等手段,來使目標人物看似要為相關行為負上責任(指責受害人)[9]。
學院
[編輯]肯尼斯·韋斯休斯就學院集體霸凌的情況進行了研究,結果顯示個人的差異會增加脆弱性,當中高危因素有外籍身份、性別不同;専攻音樂、文學等受到後現代主義較大影響的領域;經濟壓力;上級過於咄咄逼人[10]。其他因素則包括嫉妒、異見、校園政治[10]。
影響
[編輯]職場集體霸凌的受害者可能面臨的後果有適應障礙、心理創傷(例如創傷性顫抖、突發選擇性緘默症)、創傷後壓力症候群、重性抑鬱疾患、軀體化障礙[11]。
就創傷後壓力症候群的受害者而言,萊曼(Leymann)表示有關「心理影響能與經歷戰爭或監獄營後,所產生的創傷後壓力症候群相媲美」。部分受害者會出現酗酒或濫用其他物質的情況。他們的家庭關係可能會變差,且在街上面對陌生人時可能表現出冒犯行為。受害者及目擊者甚至會出現短暫的職業性思覺失調。萊曼估計,瑞典約15%的自殺個案可直接歸咎於職場集體霸凌[11]。
量表
[編輯]一些社會學家及著者已開發出識別集體霸凌行為的量表[9][12][13]。集體霸凌行為的常見評估方法有:根據集體霸凌行為的預先定義,量化集體霸凌行為的頻度;量化被調查者所認定的集體霸凌行為的出現頻度。這兩套方法分別稱為「行為經歷法」和「自我標籖法」[14]。
量度集體霸凌行為的常用量表有:
- 雷曼心理恐懼量表(Leyman Inventory of Psychological Terror, LIPT)[15]
- 職場霸凌量表(Negative Acts Questionnaire Revised, NAQ-R)[16]
- 盧森堡職場集體霸凌量表(Luxembourg Workplace Mobbing Scale, LWMS)[14]
抗衡
[編輯]有意見認為,組織能透過承認該些行為是會帶來負面影響的霸凌行為,來進行遏制[17]。由於部分組織沒有清晰定明可接受和不可接受的行為,使得人們可能無意地作出集體霸凌行為,故準確定義是遏制有關行為的重要一步[18]。這能提供了一個清晰框架,讓受害者可從正式渠道應對集體霸凌。缺乏之,處理者則有可能只能按個別情況處理,且不能為之進行預防工作,甚至使霸凌者認為這種行為是得到默許的[19]。
參見
[編輯]參考資料
[編輯]- ^ Mobbing: Emotional Abuse in the American Workplace by Noa Davenport, Ruth D. Schwartz and Gail Pursell Elliott.
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- ^ Harper, Janice. The Bully Label Has to Go. 2011-11-01 [2020-07-25]. (原始內容存檔於2017-10-19).
- ^ Janice Harper – HuffPost. www.huffingtonpost.com. [2020-07-25]. (原始內容存檔於2016-05-12).
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延伸閱讀
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Westhues K "At the Mercy of the Mob" OHS Canada, Canada's Occupational Health & Safety Magazine (18:8), pp. 30–36. - Institute for education of works councils Germany – Information about Mobbing, Mediation and conflict resolution (頁面存檔備份,存於網際網路檔案館) (German)
- Zapf D. & Einarsen S. 2005 "Mobbing at Work: Escalated Conflicts in Organizations." Counterproductive Work Behavior: Investigations of Actors and Targets. Fox, Suzy & Spector, Paul E. Washington, DC: American Psychological Association. p. vii