特别休假

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特别休假简称特休，俗称年假，是依中华民国《劳动基准法》（简称劳基法）第38条规定，台湾劳工在同一事业单位任职满一定期间，雇主应给予的特别休假日。特别休假是劳工休息权的体现，劳工借由休假消除整年工作累积的生理、心理疲惫，以维护劳动力，并借由休息和休假，促进人格、家庭生活乃至社会生活之发展。另一方面，雇主也可借由特休制度维持、培养劳动力，而对劳资双方都有利。

台湾劳工的特休权利，学说上一般视为“形成权”，而非“请求权”。劳工不需要特别请求雇主，就可依法取得特别休假权利。因此，特别休假由劳工排定，雇主若未和劳工协商合意，不得片面排定特别休假。如果劳工于年度终结或契约终止时未休完特休，雇主应依法定标准折算工资、发给劳工。休假期间，劳工不必工作，雇主仍须照发工资；如果雇主在劳工休假期间，要求劳工出勤，必须给予加倍工资作为补偿，以保障劳工的休息权。

定义与性质

劳工在同一雇主或事业单位，继续工作满一定期间者，应依下列规定给予特别休假：
一、六个月以上一年未满者，三日。
二、一年以上二年未满者，七日。
三、二年以上三年未满者，十日。
四、三年以上五年未满者，每年十四日。
五、五年以上十年未满者，每年十五日。
六、十年以上者，每一年加给一日，加至三十日为止。

——《劳动基准法》第38条第1项，

特别休假是劳工休息权的体现，也是劳工的法定权利，即使劳工不知道自己有特别休假之权利，也无论劳工考绩表现如何，雇主仍负有给假义务。雇主也无权“审查”劳工是否“需要”休假，更无权因此拒绝劳工请特休，是特休与一般病假、事假不同之处。无论是不定期契约、定期契约、部分工时或派遣性质的劳工，只要身份属性适用《劳动基准法》，并在同一事业单位任职6个月以上，都有请特休的权利。“6个月”并非以“实际出勤日数”计算，而是以劳动关系是否存续为准。因此，即使劳工因病假或其它原因，实际出勤日数未满6个月，仍然有权请特休。

特别休假的另外一项要件，是“继续工作满一定期间”的劳工，年资越久特休天数越多，即“年功序列制”。而工作年资则从“受雇当日”开始计算，只要劳动契约继续存在，劳工在同一事业单位内，即使受不同雇主指挥（如：事业单位改组、转让），其年资也应合并计算。类似情况也适用于企业并购，留用员工于新旧单位的工作年资合并计算，不会因此损害特休权利。

特别休假有利于劳工消除身心疲劳、蓄积劳动力，也有助于劳工发展家庭及社会生活，雇主则可借由让劳工放假维护、培养劳动力；因此特别休假虽然是雇主的法定义务，但对劳资双方均有利。这也是劳工在特休期间虽未提供劳务，雇主仍须给付薪资的原因。台湾雇主若未依法给予劳工特别休假，即违反《劳动基准法》第38条强制规定，主管机关得依同法第79条罚则，课处新台币2万元以上、100万元以下罚锾。

特别休假年资与天数对照表

工作年资	特休天数	工作年资	特休天数
6个月以上，未满1年	3天	16年	22天
1年以上，未满2年	7天	17年	23天
2年以上，未满3年	10天	18年	24天
3年以上，未满5年	14天	19年	25天
5年以上，未满10年	15天	20年	26天
10年	16天	21年	27天
11年	17天	22年	28天
12年	18天	23年	29天
13年	19天	24年	30天
14年	20天	25年	30天
15年	21天

缘由

国际劳工组织首先在1936年第52号《有薪年休假公约》中规定，继续受雇一年以上的劳工，每年应至少有6日有薪年休假，保障劳工的休息权。1970年，该组织通过第132号《有薪年休假公约》，进一步保障任职年资6个月以上劳工的有薪年休假、劳工得与雇主协商排定休假、劳动契约终止时雇主应将未休毕的有薪年休假折算为工资等权利。上述两公约受到世界各国遵循，西欧各国于第二次世界大战后开始推动相关立法，日本也在《劳动基准法》第39条保障任职6个月以上劳工拥有带薪年假。

1980年代，随着台湾经济日益繁荣、政治趋向民主，旧有劳动法令不堪使用，遂有制定《劳动基准法》之议。当时立法者参照《工厂法》规定，依照劳工工作年资多寡，给予不同的特别休假日数，但没有说明立法目的。其后《劳基法》历经多次修法，均未改变特别休假制度，直到2016年底才有立法委员认为，原《劳基法》规定任职满1年以上劳工才能享有特别休假，门槛过高，有违国际劳工组织第132号公约精神。历经主管机关中华民国劳动部、朝野政党与个别立法委员来回协商，最终在2016年12月21日三读通过《劳基法》修正案，主要变革为调降特休门槛、保障劳工特休排定权，并明文规定年度终结或劳动契约终止时，未休毕的特别休假应折算为工资等。2017年，《劳基法》再度修法，增订“递延条款”，劳工若未休毕特别休假，得经劳资双方协商同意，在年度终结后，递延至隔年再休，让劳工得以累积休假。

行使

劳工排定权

特别休假由劳工单独排定，原则上不需要经过雇主同意。劳工对于特休的期日——要在哪一天休假——有优先主导权，雇主不能擅自为劳工“预先排定”特别休假。这是因为劳工身心情况、何时需要休假皆因人而异，由劳工决定排定休假日期，才能落实法律赋予休息权之目的。倘若雇主事先排定特别休假日期，不只违法，也很有可能造成劳工在不需要休假的时候休假、需要休假时反而无法休假的情况，而违背特别休假之立法目的。特休排定后，遇国定假日或例假日时，雇主应另外给假；若劳工在公伤病假或产假期间不能工作，也不会因此丧失特别休假权利，更不会因此减少或抵消特休天数。

虽然特休由劳工排定，但为了让特休制度发挥效果，雇主有义务通知劳工依规定安排特别休假。这不只让劳工知道自身应有的权益，也让事业单位可提前调度人力。如果雇主应通知而未通知，就违反劳动契约附随义务，劳工如果因此没休到假，不只可以请求特休未休工资，还可以请求损害赔偿。雇主也应在工资清册上如实载明劳工休假情形，定期以书面方式通知劳工。

至于劳工可请假的年度范围，依《劳动基准法施行细则》第24条第2项规定，可分为“历年制”、“周年制”、“学年度制”、“会计年度制”及“其他约定年度”等5种，劳工得在劳资双方约定的年度范围内请假。无论是采取哪一种年度计算方式，劳工特休天数总额都不会减少。“周年制”指的是从劳工到职日开始计算年资，工作满6个月后有3天特休、满1年后有7日特休，以此类推。不过，一般事业单位会计年度范围多为1月1日至12月31日，而较常使用“历年制”。采用历年制时，以每年1月1日至12月31日为周期，劳工工作满1年时，按照比例计算可请假天数。

举例来说，若某劳工于2018年7月1日到职，则该劳工于2019年1月1日（到职6个月）时取得3日特别休假，2019年7月1日再取得7日特别休假。若双方约定采历年制，则该劳工于2019年1月1日至12月31日期间，可请6.5日特别休假，即“到职满6个月的3日特休假”，加上“依年度比例计给的3.5日特休假”（算式：7日×〔6月÷12月〕=3.5日）。学年度制、其他会计年度制的换算方式与上述算法相同。

协商调整

如果雇主对劳工排定的特别休假日期有疑虑，且有“企业经营上之急迫需求”，可以和劳工协商调整特休日期。“急迫需求”指的不是天灾事变，而是指平常企业经营会遇到的状况，例如人力短缺、订单增加、产业旺季等。雇主虽然可以提出协商，但劳工是否同意协商、协商后是否同意变更日期，仍由劳工决定，即使协商不成立也不会影响劳工原订的排假日期。劳工如果同意调整日期，也是先撤销原本排定的日期，再安排新的日期，不是由雇主直接更改。

此外，特别休假也可因“劳工个人之因素”，经协商后调整。一般见解认为，这是指劳工排定特休日期后，因个人缘故，无法在原订日期休假，而与雇主协商重新调整的情况。此时，是否同意协商、协商后是否同意变更日期，均由雇主决定。如果雇主不同意，劳工仍然得在原订日期休假。

劳工排定特别休假时是否应遵守诚信原则，法学界见解不一：如学者邱骏彦认为，劳工排假时不得妨碍企业正常营运；而学者林炫秋则认为，劳工因排假问题妨碍企业正常营运，是否违反《中华民国民法》第148条之诚实信用原则及禁止权利滥用原则，需从严认定。无论如何，特休由劳工排定之原则，为法律强制规定，雇主可提醒或敦促劳工排假，但不能在未经协商的情况下，径行排定休假日期。

法律效果

劳务暂停，工资照给

台湾劳工在特别休假期间，不必提供劳务，由劳工自行决定休假方式与内容，雇主仍需给付全额工资。即使劳工在休假期间兼职，雇主也无权停止假期，更无权扣减工资。至于请假的最小单位，劳动部认为法无明文规定，由劳资双方协商。特休制度也适用于部分工时劳工，其特休时数计算方式为：“部分工时劳工全年正常工时”占“全时劳工全年正常工时”之比例，乘以“特休天数”，结果不足一日时由劳资双方协商之。

特休期间工资照给，是无工作无报酬原则的例外。此处的工资，一般来说指的是“原领工资”，也就是劳工有上班时，原本就可以领到的工资金额。如果雇主要求劳工在特别休假期间工作，或地方主管机关要求公用事业劳工停止休假时，则依《劳基法》第39、41条规定，工资应加倍发给；“加倍发给”指的不是“两倍”，而是指“假日当日工资照给外，再加发一日工资”。这是因为劳工在休假日工作，无论出勤时数多寡，都已无法享有完整休假日，而需有适当之补偿。

应休而未休毕

台湾劳工如果因为“年度终结”或“契约终止”两种因素，没有用完特别休假，雇主必须折算成工资给付劳工，称为“特休未休工资”。年度结束后，劳工当年度未休毕的特休，可经劳资双方协商合意，延至次一年度再休；若双方未达成合意，或即使合意，延了一年也没休完，雇主也要折发工资。而“契约终止”指的是劳工发生自愿离职、资遣、解雇、退休等情况，雇主也应将未休毕的特休折算成工资。类似规定也可见于《船员法》，船员应休而未休毕年休时，雇主应发给薪津。

至于“劳工因为何种情况未休毕”、“能否归责于雇主”、“若为劳工责任，雇主是否要折发工资”，劳动部与法院见解不一；劳动部主张，无论何种情况未休毕，雇主都要折发工资；法院方面有赞同主管机关见解者，也有主张必须是可归责于雇主的未休毕特休才要折发工资。而特休未休工资的计算标准，则须依《劳动基准法施行细则》第24-1条第2、3项规定之方式计算：

本法第三十八条第四项所定雇主应发给工资，依下列规定办理：
一、发给工资之基准：
（一）按劳工未休毕之特别休假日数，乘以其一日工资计发。
（二）前目所定一日工资，为劳工之特别休假于年度终结或契约终止前一日之正常工作时间所得之工资。其为计月者，为年度终结或契约终止前最近一个月正常工作时间所得之工资除以三十所得之金额。
（三）劳雇双方依本法第三十八条第四项但书规定协商递延至次一年度实施者，按原特别休假年度终结时应发给工资之基准计发。
二、发给工资之期限：
（一）年度终结：于契约约定之工资给付日发给或于年度终结后三十日内发给。
（二）契约终止：依第九条规定发给。

——《劳动基准法施行细则》第24-1条第2、3项，

举例来说，若某劳工月薪为新台币36,000元，离职（契约终止）时尚有4日特休假未休毕，则雇主应发给之特休未休工资为4,800元（算式：36,000元÷30日×4日=4,800元）；这笔金额视同加班费，若加班费总额未超过规定标准，不计入劳工薪资所得范围。

无论劳资双方约定特别休假年度采周年制、历年制或其他类型年度，只要期间届满时尚有未休毕之特休，都应折发工资。特休未休工资是《劳基法》第2条定义的“工资”，雇主于年度终结情形发给特休未休工资时，该笔工资应列入平均工资范围内；但如果是因契约终止情形发给，则不必列入平均工资。若雇主未依法折发工资，劳工于5年内保有请求权；举证时，由于雇主原本就有义务记录劳工休假情形，较有能力举证，因此由雇主负担举证责任。

“特休未休工资”于2017年《劳基法》修法前，订于该法施行细则第24条，修法后改订于《劳基法》第38条第4项。立法者并非借此让劳工增加工资，而是希望让劳工借由休假调剂身心。法学家吴姿慧指出，若将特休制度视为工资增加，有可能造成雇主聘用劳工时，以此为理由给予较低起薪之情形，反而违背立法意旨。

至于“未休毕之特休可延至隔年再休”，则是2018年《劳基法》修法后增订的机制。主管机关劳动部说明，为符合协商一致性原则，劳资双方可先经工会或劳资会议协商递延期限与方式，协调符合该事业单位整体需求的特休制度。不过，劳动部也表示，雇主在个案上仍应与个别劳工协商，不能只与工会或劳资会议协商，也不能逾越法律既有规范。

评论及争议

台湾劳工拥有特别休假的优先排定权，于修法当时及以后都引发争议。如法学家郑津津于2017年1月1日《劳基法》修正案公布施行后撰文指出，劳工拥有排定权虽有助于落实立法目的，但可能导致劳工“集体休假”，造成雇主经营困扰。法学家林更盛也认为，若劳工集体休假，实际上有可能达到罢工效果。前台北市劳动局长陈业鑫更认为，此一规定等同为劳工增加一种瘫痪雇主营运的手段。

另一方面，特别休假制度的立法初衷是为了保障劳工休息权，则“特别休假在年度终结后，仍可经劳资协商合意递延至次一年度”之规定，便引发争议。法学家周兆昱指出，劳工工作承受的疲劳可以累积，但“休息”的效果不能累积，递延制度本身并不适合用于特别休假。他呼吁，未来修法时应限缩“特休递延”制度，要求劳工一年至少休10日特休，不能全部递延到隔年。法学家郑津津则认为，劳工即使将所有特休假递延至隔年，仍未休毕时，也不能再继续累积，让劳工难以积假，反而违背特休制度保障劳工休息权的初衷。

延伸阅读

• 吴姿慧. 〈特別休假日期之安排與未休日期處理方式之探討〉. 《社會公義－黃越欽教授紀念論文集》. 台北市: 元照出版. 2011. ISBN 9789862551097 （中文（台湾））.